Дисциплинарная ответственность работника

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей, при этом в общем порядке дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Следует отметить, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

На основании ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). 

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Необходимо отметить, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Необходимо отметить, что до привлечения к дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников необходимо учесть мнение представительного органа работников, которое выражается в письменном виде в течение семи рабочих дней с даты получения соответствующего запроса работодателя, при этом в случае его непредставления в указанный срок работодатель вправе не учитывать такое мнение (ч. 3 ст. 39, ст. 374, ст. 405 ТК РФ).

Учитывая вышеизложенное, рекомендуем использовать следующую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

1. незамедлительно зафиксировать нарушение работником трудовой дисциплины посредством составления акта, служебной записки или иного документа, принятого у конкретного работодателя;
2. письменно запросить у работника объяснения по факту допущенных нарушений;
3. получить в течение двух рабочих дней с даты запроса объяснений от работника письменные объяснения, в случае непредставления объяснений составить соответствующий акт;
4. оценить представленные объяснения, а также оценить тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен в порядке, который принят у конкретного работодателя, например посредством проведения совещания, посредством проведения служебного расследования (проверки), посредством заседания дисциплинарной комиссии (при наличии) и пр.;
5. учесть мнение представительного органа работников в случаи применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения для отдельных категорий работников, которое выражается в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении;
6. издать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в общем порядке не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и шести месяцев со дня его совершения;
7. объявить работнику приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, в случае отказа работника от ознакомления – составить соответствующий акт.

Необходимо отметить, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, в силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Соответственно, трудовым законодательством установлены особенности для процедуры привлечения некоторых категорий работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Вместе с тем, согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Таким образом, работодатель не имеет полномочий вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. 

В свою очередь, в соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Также работник вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ).

Следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суде.

В заключении, необходимо отметить, что при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации – работодателем по новому месту работы или по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку, на основании соответствующего документа (п. 30 приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек»).