Об увеличении объема работы у работника

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Соответственно, для возможности поручения работнику дополнительной работы обязательно получение его письменного согласия и установление дополнительной платы за это.

Согласно ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Таким образом, дополнительная работа может осуществляться по другой профессии (должности) путем совмещения профессий (должностей), по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ, по такой же или другой профессии (должности) для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Вместе с тем, на основании ч. 1 ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

При этом, как отметил Минтруда России в своем письме от 16.11.2020 N 14-2/ООГ-16940, законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты.

Соответственно, за выполнение дополнительной работы предусмотрена доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема поручаемой дополнительной работы, при этом ТК РФ не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров такой доплаты. Как правило, доплата устанавливается работодателем в виде фиксированной суммы либо процента от оклада.

Одновременно с этим, в соответствии с ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Учитывая вышеизложенное, можно заключить, для поручения работнику выполнения дополнительной работы необходимо получить его письменное согласие, заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием срока ее выполнения, содержания и объема такой работы, установить доплату и оформить такое поручение приказом работодателя.

В тоже время, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Как следствие, выполнение дополнительной работы может быть прекращено как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя с обязательным уведомлением одной из сторон другой стороны не позднее чем за три рабочих дня.

В заключении, следует отметить, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора (письма Минтруда России от 06.04.2018 № 14-2/ООГ-2682, Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1).