Изменение наименования должности работника

В соответствии с абзацем третьим ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Соответственно, наименование должности является обязательным для включения в трудовой договор.

Вместе с тем, согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как следствие, в общем порядке изменение наименования должности допускается по соглашению сторон посредством заключения соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

В свою очередь, на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Соответственно, по инициативе образовательной организации как работодателя допускается изменение наименования должности только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в таком случае образовательная организация как работодатель должна уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, при этом такое уведомление должно содержать причины, вызвавшие необходимость такого переименования.

Необходимо отметить, что изменение наименования должности не должно влечь за собой изменение трудовой функции работника.

В случае, если работник согласен с изменением наименования должности, то есть с изменениями условий трудового договора, то заключается соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

В тоже время, в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Следует учесть, что в случае расторжения трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац седьмой ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, в случае отказа работника от работы в новых условиях – фактически от работы в переименованной должности, а также от предложенной другой работы, трудовой договор с ним расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Учитывая вышеизложенное, можно заключить, что переименование должности работника возможно по соглашению сторон трудового договора, либо по инициативе образовательной организации, однако только в случае изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, по другим причинам) с соблюдением соответствующей процедуры.